Junior 후보의 성공 면접을 위한 조언

 자세와 능력과 인간관계를 기준으로 입사를 희망하는 인력의 면접을 수행한다는 글을 읽었다면, 가장 중요한 면접의 기준들을 이미 훔쳐 본 셈이다. 그렇다면 좀 더 구체적으로 사원에서 과장급에 해당하는 Junior의 성공 면접을 위한 몇 가지 조언을 제시한다.

입사희망자는 자신이 Junior로서 평가받고 있다는 점을 잊어서는 않된다. Attitude, Performance, Relationship (자세, 능력, 인간관계)에서 가장 중요한 판단의 기준은 Attitude이다. 많은 입사후보들이 Performace 중심으로 자신을 표현하고자 하는데 딱히 들어맞지 않는 전법이다. Attitude를 평가하는 날카로운 질문들을 무난히 넘겨낸 이후에 Performace를 검증받게 된다.
 
면접일에 외모를 다듬는 것은 자연스러운 일이다. 능력이 뛰어나다고 평가받는 후보들이 간혹 정장차림이 아닌 캐주얼 복장으로 면접에 임하는 것을 보는데, 좋은 점수를 얻는 것은 불가능하다고 단언해도 좋다. IT기업을 비롯하여 캐주얼이 당연하게 여겨지는 직업군에서도 면접일에 정장은 필수이다. Senior를 채용하는 면접에서는 능력에 대한 검증이 우선되니 정장차림이 필수는 아니지만, 캐주얼차림으로 면접에 임하는 Senior를 만나 본 적이 없다. 깔끔한 외모, 잘 정돈된 머리, 가벼운 화장과 향수는 면접의 기본이다.

Junior를 평가하는 자리는 수 많은 대안이 놓여있음을 기억해야 한다. 좋은 Senior를 채용하는 것이 힘이 들지만 상대적으로 Junior 포지션은 입사희망 후보가 언제나 많은 편이다. 가능하다면 좋은 자질을 보여주는 후보를 채용하여 뛰어난 인재로 만들어 보고 싶은 욕심이 모든 상사에게는 내재되어 있다. 결국 뛰어난 인재로 거듭날 수 있는 재목임을 보여주는 것이 면접의 핵심이다. 자세를 보여주는 여러 평가 기준 중 화법과 설득방법은 후보 자신도 모르게 자신의 태도와 능력을 보여주는 감추기 힘든 기본 자질이다.

면접의 질문은 뻔히 아는 답을 교묘하게 물어보는 내용이 많다. 이는 그 뻔한 불리한 답을 피해가는 전술을 또는 화법을 평가해 보고 싶은 경우이다. 불리한 답을 감추거나 혹은 과장하려는 노력이 필요하지는 않다. 그러한 경우 정면으로 대응하되 자신있고 당당하게 짧은 문장으로 정리하는 노력이 필요하다. 불필요하고 불리한 질문에 오래동안 설명하는 면접자의 경우 후보는 자신이 불리한 점을 잘 설득하였다라고 생각할 수 있으나 천만의 말씀. 불리한 질문에 오랫동안 대응하는 것은 면접의 많은 시간을 Negative편에 서서 보낸 바와 다를 바 없다. 짧고 강하고 핵심을 전달하여 불리함을 방어하라.

자신에게 긍정적인 질문이 돌아오는 경우는 절호의 기회이다. 반면 면접 후보들은 아쉽게도 자신에게 긍정적인 질문을 유리하게 대응하지 못한다. 후보들은 면접을 진행하는 임원들 역시 면접에 지쳐있고 주어진 시간을 소비해야 하며, 주어진 시간 내 평가를 마쳐야 한다는 것을 알지 못하는 것같다. 면접을 보는 후보의 입장에서 생각하지 말고 면접을 주관하는 임원의 입장에서 면접을 응해야 한다. 주어진 질문을 후보에게 유리한 답변으로 이끌어 나갈 자신이 있는 경우 그 기회를 잡아 자신의 장점을 충분히 강하게 피력하는 것이 좋다. 면접관으로 하여금 Positive편에 서서 시간을 보내도록 유도하는 방안이다.

능력을 평가하는 영역에서 임원진이 판단하는 기준은 아주 간단한 논리이다. "이 후보인력을 받아 들여 원하는 인재로 양성할 수 있는가?" 얼마나 간단한 논리인가? 그렇다면 왜 그 간단한 논리에 효과적으로 대응하지 못하는 것일까?

능력에 문제가 있다고 판단이 되었다면 면접기회라는 영광(?)을 부여하지 않는다. 문제가 없다고 판단되는 능력을, 면접을 통해서 그러한 선입관이 맞는 지 임원진이 검증하는 자리이다. 이 검증을 위해서 전문적인 지식을 질문하기도 하고 혹은 거쳐 온 회사들, 부서들, 혹은 진행한 프로젝트 등을 질문하게 된다. 지난 과거의 능력이 반드시 필요한 것이 아님을 기억하라. 오히려 지난 과거의 경험이 그 영역이 무엇이든 앞으로 회사에 도움이 될 것인가에 관심이 있다는 것을 숙지함이 필요하다.

회사에 꼭 필요한 인력임을 알기 위해서는 모든 것을 그 사람의 역량을 저울질하는 것이 아니라 회사의 기대수준과 기대수준을 만족할만큼 성장할 수 있는가에 초점을 맞추어 평가한다. 회사의 기대수준... 내가 안타깝다고 생각하는 경우는, 뛰어난 능력을 보유하고 있는 것으로 평가되는 후보가 이 회사에 입사하여 어떠한 일을 수행할 수 있을 지 증명하지 못하는 경우이다. 이런 경우 대부분의 후보는 입사하고자 하는 회사의 역량에 대한 학습이 없거나 어떤 인력을 왜 필요로 하는 지 전혀 고민없이 면접에 임한 결과이다. "내 능력이면 어떤 회사든 문제될 것이 없다"라는 안이한 생각을 가지고 면접에 임하는 실력자들이 대거 탈락하는 이유가 바로 여기에 있다.

인간관계에 대한 검증이 피해갈 수 없는 또 하나의 장벽이다. 하지만, 답은 의외로 간단하다. Senior를 평가하는 경우는 Reference Check라는 훌륭한 무기가 있지만 Junior는 지난 과거가 짧다. 인간관계를 질문하는 영역에서는 초등학교 교과서 수준으로 무장하고 있어도 충분하다. 단지 교묘한 질문과 선문답 형식으로 면접관이 대응하는 경우 난감할 수 있으나 언제나 왜 이런 질문을 하는 것일까를 되새긴다면 면접은 그저 재미있는 형식으로 전락할 수 있을 것이다. 인간관계를 정확하게 평가할 수 없다면 그 대안으로 면접관은 인간관계를 무난하게 지속할 수 있는 가능성을 따지게 된다. 자신있는 답변, 긍정적인 답변, 자연스러운 웃음, 눈동자의 위치, 가벼운 손동작과 답변 이후의 손 위치... 후보에게는 죄송스럽지만 후보가 제시하는 많은 답변(Verbal Message) 외에도 후보의 태도와 능력과 인간관계를 보여주는 수 없이 많은 다른 답변(Non-verbal Messgae)을 임원은 듣고 있다.

짧은 시간 내 후보를 모두 평가할 수 있는가라고 항변하는 후보들이 많지만 나로서는 "너무 많은 메시지를 던져주고 있어서 잘못된 평가를 내리기 힘든 지경"이라고 항변하고 싶다.